Waarom HR moet denken als een marketeer: de merkrevolutie binnen het psychologische contract
Grappig? Absoluut. Maar onder de humor ligt een serieuze waarheid: werkgeversmerk is nu een loopbaanvaluta. Als HR -leiders zou dat ons moeten laten vragen hoe we dit in onze organisaties gebruiken.
Natuurlijk is beloning een krachtige attractor – maar de krachtigste bezit in de talentmarkt van vandaag is niet alleen compensatie of voordelen; Het is merk. Maar het gaat een beetje dieper – niet alleen het externe werkgeversmerk, maar het interne, ongeschreven, psychologisch contract dat mensen bindt aan doel, cultuur en identiteit.
Het nieuwe psychologische contract is merkgestuurd
Voorbij zijn de dagen dat een baan een transactie van tijd voor geld was. Tegenwoordig wordt de relatie tussen werknemers-werkgevers gevormd door verwachting, betekenis en verbondenheid. Mensen sluiten zich aan bij bedrijven voor wie ze zijn, net als wat ze doen.
Dit zijn geen vragen beantwoord door functiebeschrijvingen. Ze worden beantwoord door de verhalen die we vertellen en de cultuur die we leven.
Dit is branding in de diepste zin, het creëren van emotionele resonantie en het afstemmen van persoonlijke identiteit met organisatorisch doel. Ik zou graag willen denken dat we in onze senior HR -rollen niet langer architecten van proces zijn. Wij zijn architecten van belofte.
Denk als een marketeer, bouw als een ingenieur
Als merk een belofte is, dan is HR de bouwer van de ervaring die het houdt. En dat betekent het omarmen van marketingprincipes:
-
Publiek eerst: Ken je talentsegmenten. Wat verwacht Gen Z van leiderschap? Wat houdt Gen X betrokken?
-
Ontwerp de reis: Net als een klantreis, moet uw werknemersreis, van aantrekkingskracht tot belangenbehartiging, opzettelijk in kaart worden gebracht, gevormd en gemeten.
-
Craft boeiende verhalen: Uw EVP (voorstel voor werknemerswaarde) moet met harten spreken, niet alleen hoofden. Doel, flexibiliteit, leren en bijdrage zijn nu strategische onderscheiders.
Totale beloningen zijn nu emotioneel, niet alleen financieel
Moderne totale beloningsstrategieën moeten aansluiten bij dit door merk geleide psychologische contract. Ja, betaal zaken. Maar dat geldt ook voor autonomie, beheersing, doel, sociale verantwoordelijkheid, levensstijlflexibiliteit en deel uitmaken van iets zinvols.
Een krachtig werkgeversmerk is vandaag een merk dat mensen helpt hun eigen merk op te bouwen. Het zijn niet alleen werknemers – het zijn ambassadeurs en ze verwachten dat uw merk de hunne verheft.
Cultuur als een concurrentievoordeel
Het is gemakkelijk om uw product te kopiëren. Onmogelijk om uw cultuur te kopiëren. Daarom is de rol van HR bij het vormgeven van cultuur zo kritisch en zo strategisch.
Cultuur is niet langer alleen “de manier waarop we dingen doen.” Het is uw merkbelofte. En wanneer het psychologische contract wordt overtreden; Wanneer waarden niet worden geleefd, of wanneer stemmen niet worden gehoord, eroient cultuur en vertrekt talent.
De toekomst is menselijk. En persoonlijk
De geschiedenis zit vol met bedrijven die niet hebben gefaald omdat de markt veranderde, maar omdat ze dat niet deden. Bedrijven veranderen niet. Mensen doen dat.
Van Kodak tot Nokia, en van BlackBerry tot Blockbuster, we hebben het keer op keer gezien: Change Management is menselijk management. En groot HR -leiderschap gaat over het in staat stellen van mensen om los te laten wat was – en te leunen op wat zou kunnen zijn.
Laatste gedachte: merk is een levend contract
Een merk is niet uw logo. Het zijn de verhalen die mensen vertellen over werken voor jou.
Omdat uiteindelijk de beste bedrijfsstrategie nog steeds een mens is.
Dominic Keogh-Peters
Merkbijdrager
Dominic Keogh-Peters, Group Chro van Galadari Brothers, is een CIPD-fellow, auteur en HR-gedachte-leider met wereldwijde ervaring, erkend voor het stimuleren van transformatie en het ontwikkelen van toekomstig HR-talent in regio’s.
