<\/p>\n
Als je op je werk niet binnen de dominante groep valt, kan je te maken krijgen met subtiele en minder subtiele uitsluitingsmechanismen \u2013 van goedbedoelde opmerkingen over je afkomst tot gebrekkige doorgroeimogelijkheden. Hoe kan je daar het best mee omgaan? En hoe moeten je collega\u2019s ermee omgaan?<\/p>\n
Incasseren en opkroppen werkt niet, is de stellige overtuiging van Joan de Windt. Ze geeft trainingen in omgaan met \u2018microagressies\u2019 \u2013 kleine, denigrerende opmerkingen naar iemand die afwijkt van de norm. Het benoemen van het ongemak dat zulke opmerkingen veroorzaken kan volgens De Windt het beste op de manier waarop je ook feedback zou geven. \u201eJe kan zeggen van: goh, je zegt dit nu en daardoor voel ik me buitengesloten of weggezet. Ik zou het fijner vinden als je je anders uitlaat.\u201d<\/p>\n
Direct op diplomatieke toon iemand van repliek dienen blijkt vaak makkelijker gezegd dan gedaan, weet De Windt. \u201eHet vervelende is dat we vaak een beetje dichtklappen. Dan denken we: ach, ik zal me wel vergissen of: ik moet me niet zo aanstellen. Je lacht mee als een boer met kiespijn.\u201d <\/p>\n
Hoe je op het moment reageert, is van verschillende factoren afhankelijk: allereerst je eigen karakter; maar ook wie wat tegen je zegt, en op welk moment. \u201eWat de een vervelend vindt, vindt de ander geen probleem\u201d, zegt Sarita Bajnath, die ook trainingen geeft aan organisaties die diversiteit en inclusie willen faciliteren. \u201eHet ligt er ook aan wat voor (werk)relatie je met iemand hebt\u201d, stelt Bajnath. Daar kan je dan beter in een \u00e9\u00e9n-op-\u00e9\u00e9n-gesprek op terugkomen.<\/p>\n
Maar aankaarten is altijd lastig, \u201ewant niemand vindt het prettig om constant de reden te zijn voor conflict\u201d, aldus Bajnath. Maar weet dat als je het niet doet en je nog een keer meelacht, <\/strong>de consequenties op de lange termijn groter zijn voor je eigen gezondheid, zegt De Windt. \u201eHet bouwt zich op in jou en op een gegeven moment is de emmer gewoon vol. Het belangrijkste is dat jij het van je af hebt gegooid. Van het opkroppen van microagressies kan je ziek worden.\u201d<\/p>\n Dat gesprek is belangrijk, want naast je eigen reactie speelt de reactie van collega\u2019s een grote rol in hoe er in het vervolg wordt omgegaan met vergelijkbare situaties. De Windt en Bajnath raden omstanders die getuige zijn van uitsluiting op het werk aan om voor hun collega in de bres te springen. De Windt geeft weer een voorzet. \u201eJe kan bijvoorbeeld zeggen: \u2018Hey, ik hoor jou dit nu zeggen, besef je wel dat dat naar is voor onze collega? Doe dat alsjeblieft niet meer.\u2019\u201d<\/p>\n Als een collega het voor je opneemt is dat heel waardevol, maar die moet een opmerking of gedraging wel eerst herkennen als onprettig of uitsluitend. Juist daar is veel winst te behalen, merken Bajnath en De Windt in hun trainingen. Vaak blijken collega\u2019s zich niet bewust van de impact die kunnen hebben. De crux zit hem dus in het vergroten van bewustwording en het leren herkennen van situaties waarin mensen in een ongemakkelijke situatie worden gebracht of worden uitgesloten.<\/p>\n \u201cJe kan bijvoorbeeld iemands lichaamstaal \u201d, zegt Bajnath, die in haar trainingen teams meer gespitst probeert te maken op subtiele uitsluitingsmechanismen. Dat is een doorlopend proces, maar hoe meer at bewustzijn er is, hoe makkelijker het is om mensen die bijvoorbeeld vaak gepasseerd worden in vergaderingen te helpen ruimte in te nemen. Bajnath: \u201eJe kan dan op een subtiele manier ruimte voor iemand cre\u00ebren. Bijvoorbeeld door iets te zeggen als: hey, we hebben die nog niet gehoord, of: die had de vorige keer een goed idee.\u201d<\/p>\n Bajnath ziet het vergroten van diversiteit en inclusie vooral als . Dat kan het best als de sociale veiligheid in een organisatie in orde is en men actief wil werken aan gelijke kansen voor alle werknemers. In het faciliteren van dat gesprek heeft iedereen een rol. Zeker o, die voorwaarden kunnen cre\u00ebren waarin zo\u2019n cultuurverandering moet plaatsvinden. Wil je als werkgever inclusiever worden, dan moet je inclusiviteit niet alleen in woord, maar ook in daad belijden, aldus Bajnath. \u201eAls iedereen evenveel kans heeft op doorgroeimogelijkheden en als mensen zich thuis voelen op hun werk, komt dat ten goede aan hun motivatie en dus aan de hele organisatie.\u201d<\/p>\n Als collega\u2019s je benaderen op een manier waardoor je je buitengesloten voelt, of aanspreken op je \u2018anders zijn\u2019, kan je daar het best direct wat van zeggen. Laat weten hoe het bij jou aankomt en wat het met je doet. Dan ben je het kwijt en voorkom je dat negatieve gevoelens zich ophopen. Daarvoor is een open gesprek belangrijk, waar collega\u2019s en werkgevers ook verantwoordelijkheid voor dragen.<\/p>\nReactie van collega\u2019s<\/h2>\n
Dus<\/h2>\n
\n