SCP: يؤدي المزيد من التنوع في العمل إلى الاحتكاك بدلاً من التضمين

يرسم SCP هذا الاستنتاج يوم التنوعيوم أنشأته الحكومة لتحفيز التنوع في مكان العمل. منظمات العمل في هولندا متنوعة بشكل متزايد ، بسبب هجرة العمالة ومشاركة سوق العمل للعمال من مجموعات الأقليات. على الرغم من أن التنوع يمكن تعريفه على نطاق أوسع ، فقد نظر SCP في تجارب الأشخاص الذين لديهم خلفية للهجرة.

تغيير الأشياء

حقيقة أن بيئات العمل الأكثر تنوعًا لا تؤدي بشكل مباشر إلى منظمات أكثر شمولية يبدو أنها موانع ، ولكن يمكن تفسيرها جيدًا وفقًا لباحث SCP لوت فيرميج. إذا أصبحت المنظمات أكثر تنوعًا بسبب تدفق الموظفين ذوي خلفية الترحيل ، فهذا يعني تلقائيًا أن الأمور تتغير ، كما يقول Vermeij. “وليس كل الناس يحبون التغييرات: فهو يعطي عدم اليقين ويمكن أن يؤدي إلى تضارب في المصالح والاحتكاك والأشخاص الذين وضعوا أعقابهم في الرمال”.

غالبًا ما يحتاج التغيير الثقافي الكبير إلى الوقت ، كما يعلم Vermeij. يعد تبني الموظفين من مجموعات الأقليات خطوة أولى. لكن الخطوة التالية إلى مكان عمل أكثر شمولاً ، على سبيل المثال من خلال إمكانيات متساوية للتدفق إلى وظائف أعلى ، غالبًا ما تترك وراءها.

غالبًا ما يبدو أن أصحاب العمل ليس لديهم نظرة ثاقبة على آليات الاستبعاد ، ويبالغون في تقدير مدى شمولية تنظيمهم. يدرك Vermeij ، الذي تم تدريبه كطرف نفسي اجتماعي ، أن الديناميكية: “نحن سعداء بتركيز اهتمامنا على الأشياء التي نقوم بها والأشياء التي تسير على ما يرام. إنها ضد حدسنا للبحث عن المشكلات”.

لجعل المنظمة أكثر شمولاً ، من المهم وضع معايير واضحة حول ما هو مقبول. يلعب المديرون دورًا مهمًا في هذا ، كما يقول Vermeij. يقول فيرميج: “غالبًا ما يصعب تغيير المعايير. التمييز غير مسموح به ، ويوافق الجميع ، لكن في كثير من الأحيان لا يدرك المديرون عندما يحدث ذلك”. “يمكن أن تكون خفية ومراوغة. وإذا قمت برفعها ، فيمكن رؤيتها بسرعة على أنها نقد”.

استبعاد خفي

كقاعدة عامة ، ينطبق معيار أوضح على التمييز المفتوح (غير مسموح به) أكثر من أشكال التمييز والاستبعاد الأكثر دقة ، والتي غالبًا ما تحدث بشكل عرضي. إذا لم يكن المعيار واضحًا ، فسيتم التعامل مع هذه “الحوادث” بسرعة أكبر. بعد ذلك ، على سبيل المثال ، يتم مازحا: “إنه جزء منه” أو “يمكنه الحصول عليه”. لا يعد هذا الاستبعاد أمرًا سهلاً ، خاصة إذا لم يتعرف المديرون عليه أو يلوحونه بعيدًا. غالبًا ما يعتقدون الأشخاص الذين يشعرون بالقلق أنه لا معنى له أن يقولوا شيئًا عن ذلك ، أو الخوف من أن ينظروا إليه على أنه “صعب”.

تبحث عن تفسير لسبب صعوبة الموظفين الذين لديهم خلفية للهجرة للتحدث عن التمييز ذي الخبرة ، يأتي SCP إلى عالم الأنثروبوما السورينامي في Philomena Essed. وتذكر أن “العنصرية اليومية” ليست فقط حول “لحظات خاصة وصريحة ، ولكن أيضًا لحظات متكررة (أكثر) في حياتنا ، الروتين”. إن استجواب الأنماط الروتينية يمثل تحديًا من الأمور التي يتم النظر فيها بشكل طبيعي في المنظمة.

غالبًا ما يواجه العمال الذين يتم ذكرهم في دراسة SCP “سياسة ورقية” ، حيث تكون إدارة صاحب العمل هي أن التنوع مهم ، ولكن في الممارسة العملية لا يعيش-ثم يعمل كصورة لطيفة إلى الخارج. حقيقة أن قلة قليلة من الأشخاص الذين لديهم خلفية للهجرة لا يزالون لا يزالون يشغلون وظائف إدارة (أعلى) لا يساعد. كقاعدة عامة ، لديهم هوائي أفضل لتجاربهم الخاصة للاعتراف بالتمييز.

ينصح SCP لأصحاب العمل ليس فقط بتجنيد متنوع ، ولكن بمنع الاستبعاد والحرمان بنشاط داخل منظمتهم. يمكنهم فعل ذلك من خلال الاستماع بشكل أفضل لأذنهم لموظفيهم من مجموعات الأقليات. على سبيل المثال ، من خلال إجراء البحوث في تجارب الموظفين وإجراء تجارب محتملة فيما يتعلق بالإقصاء في جزء ثابت من تقييمات الأداء. وبهذه الطريقة ، يمكنهم منع الموظفين الثمينين من مغادرة أو فقدان دوافعهم ، لأن الإحباط من ظروف العمل قد ارتفع إلى حد كبير.

وقال فيرميج: “يجب على أرباب العمل أن يفتحوا أنفسهم أمام احتمال عدم رؤيته بشكل صحيح”. خلاف ذلك ، تم قبول الأشخاص الذين يزيدون التنوع وتحسين المنظمة. لم يجدوا أي جلسة استماع لأعراضهم ، أو يتم تثبيتها. وفقا لفيرميج ، يجب أن يهتم أصحاب العمل بذلك. “ليس فقط بسبب البئر لجميع الموظفين (…) ولكن أيضًا لأن التجارب في العمل يمكن أن تسهم في التماسك الاجتماعي في مجتمعنا.”

أعط كهدية





جزء





أرسل المحررين بالبريد